Die Kunst des Trainings

Ich bin überzeugt, dass auch weiterbilden gelernt sein muss. Zu oft saß ich in extrem langweiligen Seminaren meine Zeit ab. Noch ärgerlicher ist das dann bei einem teuren Seminar. Aus diesem Grund absolviere ich zur Zeit eine Weiterbildung zur zertifizierten Trainerin.

Aber was zeichnet einen guten Trainer aus?
Nun, es gibt bestimmt wissenschaftliche Abhandlungen und objektive Kriterien, aber darauf möchte ich erst einmal nicht eingehen. An dieser Stelle möchte ich über meine individuellen Erfahrungen schreiben.

1. Der Trainer muss Spaß an der Sache haben und von dem Thema überzeugt sein:
Denn man merkt als Teilnehmer, wenn der Trainer lustlos ist.

2. Der Trainer sollte eine gewisse Professionalität ausstrahlen:
Natürlich muss er Ahnung von dem Thema haben und möglichst auch praktische Erfahrung. Zusätzlich muss er auch organisiert sein. In meinem letzten Seminar fehlten dem Trainer ständig Kopien der Teilnehmerunterlagen, bzw. er hatte keinen Überblick mehr, welche Unterlagen er bereits an wen ausgeteilt hatte. Wir Teilnehmer waren irritiert (und auch genervt) und haben uns die Frage gestellt, weshalb die Kopien so knapp kalkuliert waren. Eine Antwort haben wir darauf übrigens nicht bekommen.

3. Training ist Kommunikation:
Und Kommunikation ist immer zwischenmenschlich, d.h. es können Konflikte entstehen. Ich denke wir alle haben schon mal erlebt, dass ein "harmloser" Satz beim Gegenüber eine unerwartete Reaktion ausgelöst hat. Diese wieder aufzulösen und in der Gruppe eine produktive Harmonie aufrecht zu erhalten, ist nicht leicht. Deshalb ist es um so wichtiger, dass jeder Trainer ein Kommunikationstraining absolviert hat (Projektleiter und Moderatoren übrigens auch). Ich bin sogar überzeugt, dass man immer mal wieder ein Kommunikationsseminar besuchen sollte, da es schwierig ist, im Alltag das Erlernte umzusetzen und man leicht wieder in seine alten Verhaltensmuster zurückfällt.

In meiner Weiterbildung lerne ich, dass Konflikte angesprochen werden müssen. Aber auch das ist nicht so einfach. Vor allem, wenn man Konflikt ein der Gruppe thematisiert. Hier gibt es wahrscheinlich kein Patentrezept, weil jeder Mensch und jede Gruppe anders ist. Ich denke, dass man als Trainer ein paar Mal auf die Nase fallen muss, bevor man seinen Weg gefunden hat.

4. Training ist Aktivierung:
Die Zeiten des Frontalunterrichts sind definitiv vorbei. Es gibt zahlreiche Spiele, die man in ein Seminar einbinden kann. Wobei ich körperliche Aktivierungsübungen lieber vermeide. Das Erlernte wird besser behalten, wenn man es sich selbst erarbeiten oder spielerisch wiederholt.


5. Training ist Reduktion:
Es ist erstaundlich, wie wenig Stoff man an einem Trainingstag bearbeitet. Doch nur so, kann man den Lerntransfer sicher stellen. Lieber weniger gut verarbeitet als zu viel schlecht vermittelt. Klar, im Frontalunterricht kann man mehr Stoff unterbringen. Nur ist das lernpsychologisch nicht der richtige Weg, wie in Punkt 4 beschrieben.

Hier sehe ich übrigens eine Problematik des E-Learnings bzw. Blended Learnings. Durch die Möglichkeit, beliebig viele Inhalte online zur Verfügung zu stellen und den Wunsch, dass die Teilnehmer in den Foren ihre Ideen und Informationen einbringen, kommt es leicht wieder zur Überinformation.

Kommunikationsquadrat

Schulz von Thun beschreibt in seinem Kommunikationsquadrat die vier Seiten einer Nachricht. Danach enthält jede Äußerung vier Botschaften gleichzeitig:
- eine Sachinformation (worüber ich informiere)
- eine Selbstkundgabe (was ich von mir zu erkennen gebe)
- einen Beziehungshinweis (was ich von dir halte und wie ich zu dir stehe)
- einen Appell (was ich bei dir erreichen möchte)

Diese vier Botschaften wirken sowohl auf Sprecher- als auch auf Empfängerseite. Auf den Beziehungshinweis reagieren Menschen meist sehr sensibel. Denn hier wird vermittelt und entschieden "Wie fühle ich mich behandelt durch die Art, in der der andere mit mir spricht? Was hält der andere von mir und wie steht er zu mir?". Dies führt nicht selten zu Spannungen und Konflikten. Oftmals dominiert diese Beziehungsebene alle anderen Botschaften, so dass keine lösungsorientierte Kommunikation mehr möglich ist.

Die Frage ist nun, ob diese Beziehungsebene in der E-Mail-Konversation umgangen werden kann. Meist wohl nicht, sonst gäbe es nicht so viele Missverständnisse.

Eine Lösung wäre, im Büro eine E-Mail-Kultur zu etablieren, die sich nur auf den Austausch von Sachinformationen beschränkt. Damit könnte man viele unnötige Mails vermeiden und das Postfach jedes Mitarbeiters entlasten. Doch ist es dann wirklich so, dass man E-Mails von unbeliebten Kollegen nur noch auf der Sachebene interpretiert? Wahrscheinlicher ist doch, dass man auch dort nach versteckten Hinweisen sucht.

Aber selbst wenn es wirkt, wie will man eine organisch gewachsene, bestehende E-Mail-Kultur in einem Unternehmen ändern?

Komplexe Inhalte einfach erklärt

Die Entwicklungsorganisation InWEnt bietet Capacity Building an. Aber was genau ist Capacity Building und was unterscheidet es von normaler Fort- und Weiterbildung? Was ist der Vorteil und weshalb wird es in der Entwicklungszusammenarbeit eingesetzt? Das Prinzip zu erklären, ist nicht immer einfach. InWEnt - Internationale Weiterbildung und Entwicklung gGmbH hat jetzt einen kleinen Film produziert, der anschaulich und einfach erklärt was Capacity Building ist. Dadurch ist es InWEnt gelungen, komplexe Inhalte einem breiten Publikum zu vermitteln.

Greenpeace vs. Nestlé

Der Kampf zwischen Nestlé und Greenpeace, der zum Abschalten der Kitkat Fanseite führte, hat die Kommunikationsgemeinde stark beschäftigt. Im Nachhinein gab es einige kluge Kommentare, was Nestlé alles besser hätte machen können und sollen. Mirko Lange von Talkabout hat sich ebenfalls intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt und gezeigt, dass die Kampagne von Greenpeace Propaganda war, die keine solide Basis hatte. Leider ein Phänomen, dass man bei Greenpeace immer wieder findet. Ich denke nicht, dass der Zweck alle Mittel rechtfertigt und kann diesen Artikel nur empfehlen: Talkabout